• Boek 7 Artikel 672 (7:672 BW)

    Opzegtermijn arbeidsovereenkomst

    1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
    2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
      1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
      2. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
      3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
      4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
    3. In afwijking van lid 2 bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging één maand indien de werknemer de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.
    4. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
    5. Indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, bedraagt de door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging, in afwijking van lid 4, de termijn, bedoeld in artikel 628a, leden 2 en 4, of vier dagen, indien het een functie betreft die is aangewezen op grond van artikel 628a, lid 11. Lid 1 is niet van toepassing.
    6. Indien de toestemming, bedoeld in artikel 671a, lid 1, is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.
    7. De termijn, bedoeld in lid 2 of lid 3, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
    8. Van de termijn, bedoeld in lid 4, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
    9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 7, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.
    10. Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682 of artikel 683.
    11. De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
    12. De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in het lid 10, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de vergoeding niet minder kan bedragen dan het in geld vastgestelde loon over de opzegtermijn, bedoeld in lid 2, noch minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

    Toelichting door Marlotte Reckers

    Marlotte Reckers

    Advocaat Arbeidsrecht bij Base Advocaten

    Neem contact op

    Wat is de opzegtermijn van mijn arbeidsovereenkomst?

    De overeenkomst tussen een werkgever en werknemer noemen we een arbeidsovereenkomst. Deze kan worden aangegaan voor bepaalde en onbepaalde tijd. In de wet is geregeld dat bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst een termijn in acht moet worden genomen: de opzegtermijn. In art. 7:672 BW wordt de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst geregeld.

    Wanneer mag worden opgezegd?

    Het uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand moet worden opgezegd (lid 1). In de overeenkomst kan hiervan schriftelijk worden afgeweken. Partijen kunnen dus een andere afspraak maken.

    Daarnaast is de duur van het dienstverband van belang voor het bepalen van de duur van de opzegtermijn van de werkgever. In lid 2 wordt per tijdsduur aangegeven tegen welke termijn moet worden opgezegd. Zo kan een arbeidsovereenkomst die voor een periode van minder dan vijf jaar is aangegaan worden opgezegd met een opzegtermijn van één maand. Hoe langer het dienstverband heeft geduurd, hoe langer de opzegtermijn. De opzegtermijn voor de werkgever kan schriftelijk worden verlengd of bij cao worden verkort (lid 7).

    Indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt is de opzegtermijn voor de werkgever één maand (lid 3).

    Als de werknemer de arbeidsovereenkomst wil opzeggen gelden er andere regels. In dat geval geldt als uitgangspunt een opzegtermijn van één maand (lid 4). Ook hiervan kan worden afgeweken, mits schriftelijk overeengekomen. De opzegtermijn van één maand die geldt voor de werknemer kan worden verlengd met een maximale duur van zes maanden. Voor de werkgever moet dan wel een dubbele opzegtermijn gelden (lid 8).

    Wanneer is een opzegging ontoelaatbaar?

    Indien, zoals toegelicht in het voorbeeld hierboven, voor de werkgever niet een dubbele opzegtermijn ten opzichte van die van de werknemer is overeengekomen, dan is sprake van een afwijking die wettelijk gezien niet mag. De werknemer kan dan de voor hem geldende opzegtermijn vernietigen en kan zich weer beroepen op de voor de  werknemer geldende wettelijke opzegtermijn van één maand. Dit volgt uit een uitspraak van de Hoge Raad (zie hierna).

    Opzegtermijn bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

    Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de dag waartegen mag worden opgezegd in principe de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is slechts anders als schriftelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging overeen is gekomen. Alleen dan kan – met in acht name van de geldende opzegtermijn – tegen een eerdere datum worden opgezegd.

    Hoe wordt de duur van een dienstverband berekend?

    Tijdelijke arbeidsovereenkomst(en) naar onbepaalde tijd

    Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd telt de hele reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mee voor de berekening van de opzegtermijn (art. 7:668a lid 4 BW). Alleen indien in deze reeks een onderbreking zit van meer dan zes maanden, tellen de arbeidsovereenkomst(en) van voor de onderbroken periode van zes maanden niet mee voor de reeks en dus voor het bepalen van de opzegtermijn.

    Herstel van de arbeidsovereenkomst

    Indien een dienstverband met toestemming van het UWV is opgezegd of door de kantonrechter is ontbonden kan de werknemer de kantonrechter vragen om het dienstverband te herstellen. Als blijkt dat het dienstverband onterecht is geëindigd wordt het dienstverband door de kantonrechter hersteld. Indien de werkgever een dienstverband vervolgens wil opzeggen dat tussentijds is hersteld moet voor de duur van de opzegtermijn worden gerekend vanaf de dag van aanvang van de arbeidsovereenkomst en niet vanaf het moment waarop het dienstverband is hersteld (lid 10).

    Transitievergoeding

    Indien de werkgever het dienstverband opzegt is hij een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. De regels over de transitievergoeding zijn opgenomen in art. 7:673 BW. De transitievergoeding moet worden berekend over de duur van het dienstverband. Hierbij moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen (zie Hoge Raad 17 juli 2020).

    Bestaat een recht op schadevergoeding?

    Als de werknemer of de werkgever de geldende opzegtermijn niet in acht neemt is sprake van een onregelmatige opzegging. De opzeggende partij is in dat geval een zogenoemde ‘gefixeerde schadevergoeding’ verschuldigd (lid 11). De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de periode dat de opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen. Wel kan de rechter dit bedrag tot op zekere hoogte matigen, indien dit volgens de rechter, gezien de omstandigheden, redelijk is.

    De schadevergoeding bestaat uit het “in geld vastgestelde loon” over de periode dat de arbeidsovereenkomst te vroeg is opgezegd. Dit is het bruto geldloon dat ten tijde van de opzegging is afgesproken. In de rechtspraak en literatuur bestaat discussie over wat het bruto geldloon daadwerkelijk bedraagt en welke emolumenten daar allemaal bij horen. Duidelijk is dat vakantiegeld gerekend moet worden tot het brutoloon. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft bepaald dat winstuitkeringen daarentegen hier niet toe behoren.

    Het intrekken van een onregelmatige opzegging, om vervolgens de geldende opzegtermijn in acht te nemen, is alleen mogelijk met de medewerking van de wederpartij.

    Jurisprudentie

    Hoge Raad 1 mei 2015, ECLI:NL:HRL2015:1192Flextronics Logistics B.V./X

    Als de verlenging van het zesde lid niet schriftelijk is overeengekomen, kan de werknemer het opzegbeding, wat betreft de opzegtermijn, vernietigen, met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand van art. 7:672 lid 3 BW in acht behoeft te nemen.

    Hoge Raad 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286

    Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever de uit art. 7:672 BW voortvloeiende opzegtermijn in acht te nemen. Neemt hij deze opzegtermijn niet volledig in acht, dan is sprake van een onregelmatige opzegging. De sanctie die de wet verbindt aan een onregelmatige opzegging, is uitsluitend de verplichting om op grond van art. 7:672 lid 11 BW een gefixeerde schadevergoeding te betalen. Die schadevergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.